À primeira vista, a resposta parece simples: “sim e sim”. Mas, quando olhamos com mais cuidado, a autonomia pode ser como o amor durante o carnaval: bonita no começo, intensa por alguns momentos e muito frágil quando a realidade chega na segunda-feira de manhã.

Aqui está o motivo:

Os erros

No começo, você cometerá erros. Muitos. Você dirá coisas que não deveria dizer, prometerá coisas que não deveria prometer, esquecerá detalhes importantes, interpretará expectativas de forma errada e, às vezes, tomará decisões que podem prejudicar sua relação com o cliente, com o time ou com a empresa.

Autonomia não é apenas a liberdade de decidir. É também a responsabilidade de conviver com as consequências das suas decisões. Você está pronto para enfrentar a sensação de ter falhado? Está pronto para se sentir incompetente por um tempo? Está pronto para cometer erros na frente de pessoas que esperavam que você já soubesse o que estava fazendo?

O cliente não se importa

O cliente quer resultados. O cliente está pagando para resolver um problema. A maioria dos clientes não se importa se você é novo no cargo, se ainda está aprendendo ou se é a primeira vez que está lidando com aquele tipo de situação.

Depois que o erro acontece, ele provavelmente chegará aos seus gestores, diretores ou executivos. E então vem a pergunta real: eles vão te defender? Vão proteger sua curva de aprendizado? Vão continuar apoiando a autonomia se o erro gerar perda financeira, prejudicar a confiança ou até contribuir para o cancelamento de um contrato?

Quando você começa a fazer essas perguntas com honestidade, pode se surpreender ao ver que o “sim e sim” inicial rapidamente se transforma em “não e não”.

E, sinceramente, eu entendo o motivo. Todo profissional, independentemente do cargo ou da senioridade, pode ser demitido. Até donos de empresa, que tecnicamente não têm chefe, podem ser punidos pelo mercado. Cada erro pode custar dinheiro, clientes, reputação ou oportunidades.

Então o problema não é a autonomia em si. O problema é que muitas empresas querem os benefícios da autonomia sem aceitar o custo do aprendizado. Querem pessoas proativas, mas punem erros. Querem profissionais independentes, mas centralizam decisões. Querem ownership, mas apenas quando tudo dá certo.

Isso não é autonomia. É uma armadilha.

Mas comecei este artigo para ajudar, não para te empurrar para a tristeza. Então aqui estão alguns pontos que eu usaria, como líder, para gerenciar erros enquanto ajudo profissionais a crescerem até alcançarem uma senioridade real dentro do time.

Determine quanto você está disposto a perder

Não existe empresa que nunca perca um cliente, dinheiro, tempo ou uma oportunidade. Perda faz parte dos negócios. A pergunta não é se erros vão acontecer. Eles vão. A pergunta é quanto você está disposto a perder enquanto as pessoas estão aprendendo.

Calcular essa perda e tratá-la como um risco é essencial. É responsabilidade de um líder entender que profissionais cometerão erros e que esses erros precisam ser gerenciados, não ignorados. Uma vez identificado esse risco, a empresa pode criar formas de ajudar as pessoas a alcançarem senioridade mais rápido e com menos danos.

É também aqui que dados podem ajudar a liderança a tomar melhores decisões. Uma plataforma como o Saint Jude pode apoiar esse processo mostrando como os profissionais estão evoluindo, onde os erros se concentram, quais tarefas geram mais retrabalho, quanto tempo e custo estão sendo consumidos e onde os riscos estão aumentando. Autonomia sem visibilidade vira achismo. Autonomia com dados vira crescimento controlado.

Novos funcionários, pequenos clientes

Se a perda é inevitável, a próxima pergunta é: quanto estamos dispostos a perder? Dez mil dólares ou mil? Um cliente estratégico ou uma pequena atividade interna? Uma entrega crítica ou um projeto de baixo risco?

Meu princípio é simples: se precisamos perder, que a perda seja pequena. Por esse motivo, pessoas que começaram recentemente em um cargo devem iniciar com clientes menores, projetos menores, atividades internas ou responsabilidades de baixo risco. Não porque sejam incapazes, mas porque ainda estão aprendendo a tomar decisões com autonomia.

Dar autonomia não significa jogar alguém na situação mais perigosa e torcer pelo melhor. Isso não é liderança. É negligência disfarçada de empowerment.

Jogue-os no fogo — mas não sozinhos

A melhor forma de aprender é enfrentar dúvidas reais. Cada cliente trará perguntas diferentes, objeções diferentes, prioridades diferentes e níveis diferentes de pressão. Essas situações são valiosas para novos profissionais porque obrigam o aprendizado a acontecer na vida real, não apenas em treinamentos.

No entanto, existe uma diferença entre expor alguém à realidade e abandoná-lo dentro de um prédio em chamas.

Se eu coloco um profissional sênior ao lado de um profissional júnior para gerenciar tudo, o resultado mais provável é que o sênior faça todo o trabalho enquanto o júnior assiste ao espetáculo. O júnior participará da reunião, concordará com a cabeça, fará anotações e aprenderá muito pouco sobre como tomar decisões.

Minha abordagem é diferente: deixar o novo profissional enfrentar a situação, ouvir o cliente, receber a pergunta e entender a pressão. Se ele não souber como responder, deve trazer a pergunta para o time ou para a liderança. Então ajudamos a pensar, estruturar a resposta e responder corretamente ao cliente.

Isso cria aprendizado sem danos desnecessários. O profissional ganha experiência real, o cliente recebe uma resposta melhor e a empresa reduz o risco de um erro grave.

Autonomia precisa de limites

Muitas pessoas confundem autonomia com fazer o que quiserem. Isso não é autonomia. É caos.

Autonomia precisa de limites. As pessoas precisam saber o que podem decidir sozinhas, o que precisa de alinhamento, o que deve ser escalado e quais erros a empresa está disposta a tolerar. Sem esses limites, a autonomia vira um jogo político em que todo mundo é livre até algo dar errado — e então, de repente, ninguém estava autorizado a decidir nada.

Um bom líder deixa os limites claros antes que o problema aconteça. O que essa pessoa pode decidir? Qual nível de risco ela pode assumir? Quais clientes pode atender? Quais custos pode aprovar? Quais compromissos pode assumir? Quais temas precisam de validação antes de seguir em frente?

Quanto mais claros os limites, mais segura é a autonomia.

Autonomia é conquistada e desenhada

Autonomia não deve ser dada aleatoriamente, e também não deve ser negada para sempre. Ela precisa ser desenhada. Um profissional júnior pode ter autonomia sobre uma pequena tarefa. Um profissional pleno pode ter autonomia sobre uma área do projeto. Um profissional sênior pode ter autonomia sobre decisões que envolvem clientes, riscos, custos e prioridades.

O objetivo não é controlar todo mundo para sempre. O objetivo é aumentar a autonomia conforme o profissional demonstra que consegue lidar com mais complexidade, mais pressão e mais consequências.

É assim que a autonomia se transforma em um caminho de crescimento, em vez de apenas um discurso bonito em uma apresentação corporativa.

E você, o que acha? Como gerencia autonomia e crescimento profissional na sua empresa? Dê um like neste artigo, comente no LinkedIn ou compartilhe nas suas redes sociais.

Até breve!

Erik Scaranello