A primera vista, la respuesta parece simple: “sí y sí”. Pero, cuando miramos con más cuidado, la autonomía puede ser como el amor durante el carnaval: bonita al comienzo, intensa por algunos momentos y muy frágil cuando la realidad llega el lunes por la mañana.

Aquí está el motivo:

Los errores

Al comienzo, cometerás errores. Muchos. Dirás cosas que no deberías decir, prometerás cosas que no deberías prometer, olvidarás detalles importantes, interpretarás expectativas de forma equivocada y, a veces, tomarás decisiones que pueden perjudicar tu relación con el cliente, con el equipo o con la empresa.

Autonomía no es solo la libertad de decidir. También es la responsabilidad de convivir con las consecuencias de tus decisiones. ¿Estás listo para enfrentar la sensación de haber fallado? ¿Estás listo para sentirte incompetente durante un tiempo? ¿Estás listo para cometer errores frente a personas que esperaban que ya supieras lo que estabas haciendo?

Al cliente no le importa

El cliente quiere resultados. El cliente está pagando para resolver un problema. A la mayoría de los clientes no le importa si eres nuevo en el cargo, si todavía estás aprendiendo o si es la primera vez que estás lidiando con ese tipo de situación.

Después de que el error ocurre, probablemente llegará a tus gestores, directores o ejecutivos. Y entonces viene la pregunta real: ¿te van a defender? ¿Van a proteger tu curva de aprendizaje? ¿Van a seguir apoyando la autonomía si el error genera pérdida financiera, perjudica la confianza o incluso contribuye a la cancelación de un contrato?

Cuando empiezas a hacer estas preguntas con honestidad, puedes sorprenderte al ver que el “sí y sí” inicial rápidamente se transforma en “no y no”.

Y, sinceramente, entiendo el motivo. Todo profesional, independientemente del cargo o de la seniority, puede ser despedido. Incluso los dueños de empresa, que técnicamente no tienen jefe, pueden ser castigados por el mercado. Cada error puede costar dinero, clientes, reputación u oportunidades.

Entonces el problema no es la autonomía en sí. El problema es que muchas empresas quieren los beneficios de la autonomía sin aceptar el costo del aprendizaje. Quieren personas proactivas, pero castigan los errores. Quieren profesionales independientes, pero centralizan decisiones. Quieren ownership, pero solo cuando todo sale bien.

Eso no es autonomía. Es una trampa.

Pero empecé este artículo para ayudar, no para empujarte hacia la tristeza. Entonces aquí están algunos puntos que usaría, como líder, para gestionar errores mientras ayudo a los profesionales a crecer hasta alcanzar una seniority real dentro del equipo.

Determina cuánto estás dispuesto a perder

No existe empresa que nunca pierda un cliente, dinero, tiempo o una oportunidad. La pérdida forma parte de los negocios. La pregunta no es si los errores van a ocurrir. Van a ocurrir. La pregunta es cuánto estás dispuesto a perder mientras las personas están aprendiendo.

Calcular esa pérdida y tratarla como un riesgo es esencial. Es responsabilidad de un líder entender que los profesionales cometerán errores y que esos errores necesitan ser gestionados, no ignorados. Una vez identificado ese riesgo, la empresa puede crear formas de ayudar a las personas a alcanzar seniority más rápido y con menos daños.

También es aquí donde los datos pueden ayudar al liderazgo a tomar mejores decisiones. Una plataforma como Saint Jude puede apoyar este proceso mostrando cómo los profesionales están evolucionando, dónde se concentran los errores, qué tasks generan más retrabajo, cuánto tiempo y costo se están consumiendo y dónde los riesgos están aumentando. Autonomía sin visibilidad se convierte en suposición. Autonomía con datos se convierte en crecimiento controlado.

Nuevos empleados, pequeños clientes

Si la pérdida es inevitable, la siguiente pregunta es: ¿cuánto estamos dispuestos a perder? ¿Diez mil dólares o mil? ¿Un cliente estratégico o una pequeña actividad interna? ¿Una entrega crítica o un proyecto de bajo riesgo?

Mi principio es simple: si necesitamos perder, que la pérdida sea pequeña. Por ese motivo, las personas que empezaron recientemente en un cargo deben iniciar con clientes menores, proyectos menores, actividades internas o responsabilidades de bajo riesgo. No porque sean incapaces, sino porque todavía están aprendiendo a tomar decisiones con autonomía.

Dar autonomía no significa lanzar a alguien en la situación más peligrosa y esperar lo mejor. Eso no es liderazgo. Es negligencia disfrazada de empowerment.

Lánzalos al fuego — pero no solos

La mejor forma de aprender es enfrentar dudas reales. Cada cliente traerá preguntas diferentes, objeciones diferentes, prioridades diferentes y niveles diferentes de presión. Estas situaciones son valiosas para nuevos profesionales porque obligan al aprendizaje a ocurrir en la vida real, no solo en entrenamientos.

Sin embargo, existe una diferencia entre exponer a alguien a la realidad y abandonarlo dentro de un edificio en llamas.

Si pongo a un profesional senior al lado de un profesional junior para gestionar todo, el resultado más probable es que el senior haga todo el trabajo mientras el junior observa el espectáculo. El junior participará en la reunión, asentirá con la cabeza, tomará notas y aprenderá muy poco sobre cómo tomar decisiones.

Mi enfoque es diferente: dejar que el nuevo profesional enfrente la situación, escuche al cliente, reciba la pregunta y entienda la presión. Si no sabe cómo responder, debe traer la pregunta al equipo o al liderazgo. Entonces ayudamos a pensar, estructurar la respuesta y responder correctamente al cliente.

Esto crea aprendizaje sin daños innecesarios. El profesional gana experiencia real, el cliente recibe una mejor respuesta y la empresa reduce el riesgo de un error grave.

La autonomía necesita límites

Muchas personas confunden autonomía con hacer lo que quieran. Eso no es autonomía. Es caos.

La autonomía necesita límites. Las personas necesitan saber qué pueden decidir solas, qué necesita alineación, qué debe ser escalado y qué errores la empresa está dispuesta a tolerar. Sin esos límites, la autonomía se convierte en un juego político en el que todo el mundo es libre hasta que algo sale mal — y entonces, de repente, nadie estaba autorizado a decidir nada.

Un buen líder deja los límites claros antes de que el problema ocurra. ¿Qué puede decidir esta persona? ¿Qué nivel de riesgo puede asumir? ¿Qué clientes puede atender? ¿Qué costos puede aprobar? ¿Qué compromisos puede asumir? ¿Qué temas necesitan validación antes de seguir adelante?

Cuanto más claros son los límites, más segura es la autonomía.

La autonomía se conquista y se diseña

La autonomía no debe darse aleatoriamente, y tampoco debe negarse para siempre. Necesita ser diseñada. Un profesional junior puede tener autonomía sobre una pequeña task. Un profesional mid-level puede tener autonomía sobre un área del proyecto. Un profesional senior puede tener autonomía sobre decisiones que involucran clientes, riesgos, costos y prioridades.

El objetivo no es controlar a todo el mundo para siempre. El objetivo es aumentar la autonomía a medida que el profesional demuestra que puede lidiar con más complejidad, más presión y más consecuencias.

Así es como la autonomía se transforma en un camino de crecimiento, en vez de apenas un discurso bonito en una presentación corporativa.

Y tú, ¿qué opinas? ¿Cómo gestionas la autonomía y el crecimiento profesional en tu empresa? Dale like a este artículo, comenta en LinkedIn o compártelo en tus redes sociales.

¡Hasta pronto!

Erik Scaranello